[1] Como consecuencia del nuevo sistema de clasificación profesional se establece, también, un nuevo sistema de promoción de todo el personal incluido en el presente convenio con el objetivo de ir encuadrando a cada empleado según su nivel de responsabilidad. La Empresa comunicará por escrito, tanto a las personas que ocupen nuevos puestos como a la RLPT su nivel de adscripción en la estructura profesional del convenio. Se constituirá una comisión central de promociones, integrada por la Dirección y por representantes de las personas trabajadoras, tanto a nivel central como a nivel local, para la participación, el seguimiento, verificación y control de los procesos de promoción, acordados en la nueva política salarial del presente convenio. El nuevo sistema de promoción estará compuesto por dos procesos diferenciados: A. Grupos Profesionales 1 y 2. La promoción del personal incluido en los grupos profesionales 1 y 2, así como el acceso a puestos de Técnico Superior, incluye, el criterio de nivel de responsabilidad, de adecuación persona/puesto y antigüedad. Se establece una doble vía de promoción profesional: – Promoción vertical con cambio de nivel por progresión en la carrera de gestión o en la carrera técnica especialista. La promoción en la carrera de gestión es aquella que se produce cuando una persona pasa a ocupar un puesto de gestión definido en el sistema de clasificación profesional. La promoción en la carrera en técnico especialista se realizará mediante la evaluación del grado de desarrollo competencial de cada persona en base a la matriz de factores objetiva y transparente recogida en el procedimiento de política salarial y en el catálogo de puestos de trabajo de los grupos profesionales 1 y 2 aceptada por la RLPT. Esta promoción vertical conllevará en todo caso una actualización salarial de como mínimo 1.200 euros en el grupo profesional 1 y de 1.000 euros en el grupo profesional 2. – Promoción horizontal con progresión salarial dentro del nivel: Se establecen los siguientes factores de valoración para este tipo de promoción: tiempo de permanencia en el nivel (37,5%), situación en el rango salarial (25%) y evaluación del mánager (37,5%). Las personas con 8 años de permanencia en el nivel tendrán la máxima puntuación correspondiente a este factor de valoración y un punto adicional como garantía de antigüedad. Las personas con salarios por encima del máximo de la banda de su nivel también podrán tener promoción salarial horizontal, por un importe equivalente a la diferencia de tramos de su nivel de clasificación. No será compatible el reconocimiento de una promoción vertical y horizontal el mismo año. El presupuesto anual de promociones correspondiente a los años 2022, 2023 y 2024 se destinará a la realización de promoción vertical por progresión en la carrera de gestión y en la carrera técnica especialista. A partir del año 2025, el 30% del presupuesto anual de promociones de este colectivo se destinará a la realización de promoción horizontal y el 70% a promoción vertical. Las plazas de ascenso de los grupos profesionales 1 y 2 para cada uno de los años de vigencia de este convenio supondrán, como mínimo, el 10% de las plantillas a 31 de diciembre del año anterior. B. Grupos Profesionales 3 y 4. Teniendo en cuenta la modalidad de antigüedad preexistente, se definen los siguientes criterios de promoción: Como factor prioritario, el criterio de ocho años de antigüedad en el nivel con un mínimo de tres años de permanencia en el nivel de origen. En el caso de los niveles E8, se establecen siete años de antigüedad, aunque podrán ascender antes de cumplir tres años de permanencia en este nivel por asunción de mayores responsabilidades. Aquellas personas encuadradas en el Nivel E1 a las que les corresponda promocionar tendrán una promoción económica equivalente a la diferencia salarial entre los niveles E1 y E2. Todo el personal incorporado a la empresa a través del nivel E10, entre los años 2019 y 2022, al que no le sea de aplicación las mejoras acordadas para los niveles de entrada de la disposición adicional tercera ascenderá al nivel E7 en un periodo máximo de diez años. Esta medida será también de aplicación al personal procedente de ETT y FP Dual que haya prestado servicios sin solución de continuidad y en el mismo puesto para Navantia que se haya incorporado en la empresa entre los años 2019 y 2022. La promoción profesional de este colectivo estará ligada al nuevo sistema de clasificación acordado en el anexo II en el que se definen distintos roles de puesto de trabajo con progresión profesional a través de itinerarios profesionales y planes formativos hasta el nivel E1. El nombramiento y cese de las personas que ocupen puestos de mando será facultad de la Dirección y requerirá de la superación del itinerario formativo correspondiente y de su formalización por escrito al interesado y a su Dirección de pertenencia. Las plazas de ascenso de los grupos profesionales 3 y 4 para cada uno de los años de vigencia de este convenio supondrán, como mínimo, el 10% de las plantillas a 31 de diciembre del año anterior. La distribución de las plazas de ascenso GP3 y GP4 entre los distintos centros de trabajo deberá respetar la proporcionalidad en función de la plantilla existente en cada centro, tomando como referencia a estos efectos la fecha 31 de diciembre del año inmediato anterior al de la convocatoria de ascensos. Los criterios para la ejecución de las promociones del año 2024 serán los mismos que los utilizados para los años 2022 y 2023. Para los años 2025 y 2026 se destinará un 70% del presupuesto a promociones por antigüedad y un 30% para la cobertura de necesidades organizativas. Estos criterios se aplicarán en el centro de Fene desde el año 2022. A partir del año 2027 se garantiza la promoción a los ocho años, siendo como mínimo el 70% de los ascensos promociones por tiempo de permanencia en el nivel y un máximo del 30% para la cobertura de necesidades organizativas. El presupuesto máximo anual para promociones durante la vigencia del presente convenio será de un 0,7% de la masa salarial autorizada anualmente para cada colectivo (GP1-GP2 y GP3-GP4) por la Dirección General de Costes de Personal del Ministerio de Hacienda, (retribuciones básicas, antigüedad, complementos de puestos, complementos de actividad, complementos personales y productividad), que constituye el límite de las obligaciones que la Empresa puede contraer como consecuencia del convenio en los términos previstos en la LGPE.