Resolución de 26 de enero de 2026, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo parcial de prórroga y modificación del Convenio colectivo intercentros de Navantia, SA, S.M.E.

[1] El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. Se debe presentar a través del canal ético de Navantia (cuyo acceso se produce a través del periscopio o directamente por la web de Navantia) o bien remitiendo la denuncia por correo electrónico al email canaletico@navantia.es. A solicitud del informante, también podrá presentarse mediante una reunión presencial con la persona responsable del Sistema interno de información del canal ético dentro del plazo máximo de siete días. Esta comunicación será grabada. Se acusará recibo conforme a lo establecido el artículo 9.2.c) de la ley 2/2023 de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Si la denuncia fuera de carácter anónimo, se requerirá la aportación de datos o pruebas que aporten una razonable verosimilitud a la misma. En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo. Para el supuesto en el que la denuncia no sea ratificada, se llevarán a cabo diligencias de investigación con la finalidad de determinar si procede adoptar alguna medida que contribuya a prevenir situaciones de acoso. La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de una Comisión de Investigación, especialmente encaminada a averiguar los hechos e impedir la continuidad de la situación de acoso denunciado; a cuyo efecto la Comisión podrá acordar la adopción de las medidas que considere necesarias. La Comisión de Investigación estará compuesta por una persona representante de la Dirección de RRHH, y una persona representante de RLPT, ambas integrantes de la Comisión de Igualdad (central o local). Cuando se produzcan discrepancias se elevarán a la persona portavoz de la Dirección en la Comisión de Igualdad para su resolución, previa información al portavoz de la representación social. Cada centro dispondrá de un listado de personas que pueden formar parte de una comisión de investigación. Dichas personas deberán de contar con la formación y capacitación suficiente. Se informará a la presunta víctima de las personas que van a constituir la Comisión de Investigación. La persona afectada podrá designar a una persona de confianza que le asista en todas las fases del presente procedimiento. En concreto, la persona de confianza designada podrá acompañar a la víctima y estar presente en la toma de declaración que, en su caso, se le solicite, así como en todas las comunicaciones que la Comisión o la Empresa le dirijan. La Comisión practicará cuantas diligencias considere conducentes al esclarecimiento de los hechos denunciados. Si las circunstancias del supuesto así lo aconsejan, podrá solicitar asesoramiento externo durante la instrucción. El proceso deberá estar sustanciado en el más breve plazo de tiempo posible, no debiendo superar un plazo máximo de treinta días hábiles. Tras la recepción de la queja o denuncia y, una vez constatada la situación de acoso se adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución. Concluida la fase de averiguación de los hechos, la Comisión elaborará un informe de conclusiones del que se dará traslado a la Dirección de la Empresa. Este Informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas, si procede. La Dirección de la Empresa, teniendo en cuenta la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, tomará las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión. Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima. Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a archivar la denuncia.